“働き方改革関連法”の全体像

施行スケジュール

　2019年４月、大企業から労働時間の上限規制などが導入され、有給休暇5日の取得義務が始まりました。2020年４月、大企業から同一労働同一賃金（雇用形態に関わらない公正な待遇の確保）がスタートします。中小企業は2021年4月からです。

出典：「『同一労働同一賃金』企業がとるべき対応策～働き方改革完全対応～」セミナー資料より

中小企業の定義

　大企業と中小企業の区分は、業種別に資本金と社員数で決まります。
資本金と社員数の両方を満たす必要はありません。いずれかが下回っていれば、中小企業です。
ただ、自分の会社が、どの業種に入るのか、迷うかもしれませんが、会社の主たる業務で判断することになります。

出典：「『同一労働同一賃金』企業がとるべき対応策～働き方改革完全対応～」セミナー資料より

法改正の概要

法改正の概要

　同一労働同一賃金の問題は地裁でとどまらず、高裁、最高裁で争われた例もあります。
ハマキョウレックス事件や長澤運輸事件は最高裁まで行きました。2020年4月、2021年4月から同一労働同一賃金が始まるのではありません。現行法の「労働契約法」「パートタイム労働法」「労働者派遣法」の３つの法律の中に「不合理な賃金格差を設けてはいけない」と書いてあります。それが法改正で「パート・有期雇用法」「労働者派遣法」の２つの法律になり、より具体的で、企業としての求められる責任が強化されました。

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

　賃金・手当・賞与に格差を設けたら、パート社員や契約社員から説明を求められたとき、今までは「あなたは契約社員だから、入社のときに契約書で交わしたでしょう」と言えば済みました。これからは契約がどうであれ、本人から、たとえば「なぜ私には賞与がないのか」と聞かれたら、格差を設けている理由を説明しなければいけません。

行政ADRの整備

　ADRとは事業主と労働者の紛争を裁判外で解決する手続きを指します。
都道府県労働局などに労働相談窓口があり、例えば「解雇されたが納得がいかない」といった訴えがあったとき、会社に対して指導します。場合によっては紛争調整委員会による「あっせん」という制度を使い、会社を呼び出して労働者の言い分と会社の言い分に耳を傾け、調整・解決します。

　裁判に持ち込むのは労働者側にとっても非常にハードルが高く、これまで個人で訴訟を起こすことは少なかった。しかし、法律の施行後、労働局に訴え、行政ADRで「会社が間違っている」となったら、労働者も戦えば勝てると思うわけですから、訴訟する可能性が高まります。

厚生労働省による労働者に対する啓もう活動

　厚生労働省はチラシをつくるなど啓もう活動に熱心に取り組んでいます。
チラシの表面には「パートだから…　契約社員だから…　『仕方がない』と思っていませんか？」と大きくキャッチコピーが書かれ、「パートタイム労働者・有期雇用労働者は正社員との間の待遇差について事業主に説明を求めることができるようになります」とあり、裏面には訴えの手順が書かれています。

現行法における同一労働同一賃金をめぐる判例

　日本郵便は東京と大阪で争いがありました。東京では住宅手当を契約社員に払っていません。
大阪では住宅手当に加え、扶養手当を払っていませんでした。東京地裁、大阪地裁とも違法と判断したので、日本郵便は正社員の手当を無くすという判断をしました。「不合理な格差をつけてはならない」というのが同一労働同一賃金ですので、正社員の手当を廃止して契約社員に合わせたわけです。

【改正法】パート・有期雇用法

パート・有期雇用法の適用対象者

　新しいパート・有期雇用法の対象者は1年や半年契約などの有期雇用契約労働者と有期・無期に関わらず短時間のパートタイマー（短時間労働者）です。有期雇用契約労働者には嘱託社員（大抵は定年後再雇用の1年契約）も含まれます。正社員の中に限定正社員や「一般職と総合職」などの区分を設けている場合がありますが、これらは対象ではありません。

均衡待遇と均等待遇

　パート・有期雇用法の第8条と第9条に、均衡待遇と均等待遇について掲げられています。
言葉として必ず覚えていただきたいのが均衡待遇と均等待遇です。第9条は均等待遇を規定しており、全く同じ仕事をして全く同じ処遇、つまり転勤の有無や配置転換の範囲や責任も同じであるなら、同じ賃金を払わなければなりません。ただ、契約社員・パートタイマーと正社員が全く同じ仕事をしている会社は、ほとんどありません。8条では均衡待遇について規定しており、正社員とパートの仕事に違いがあった場合には、その違いに応じた合理的な格差の待遇にしなければならないことが定められています。現実的に多くの企業が、この均衡待遇が課題となることでしょう。

　8条の最初のところに「短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇」と書かれています。賞与が含まれています。そもそも契約社員やパートに賞与を払っていない会社や寸志の数万円しか払っていない会社は、たくさんあります。これは第８条でいう「不合理な待遇差」になりかねない。同一労働同一賃金の中で、一番悩まなければいけない個所です。

均衡待遇と均等待遇：不合理な待遇差の禁止

　前項の内容を図式化しました。

出典：「『同一労働同一賃金』企業がとるべき対応策～働き方改革完全対応～」セミナー資料より

均衡待遇と均等待遇：均衡待遇のイメージ

　正社員の労働価値（①＋②＋③）を1だとして、契約社員やパートを0.7とすると、正社員の時給が2,000円で、パートの時給が1,400円であれば均衡が取れています。ところが、時給1,200円で雇っていたら、説明がつきません。

出典：「『同一労働同一賃金』企業がとるべき対応策～働き方改革完全対応～」セミナー資料より

均衡待遇と均等待遇：判断基準となる「３要素」とは？　職務内容

　判断基準の「３要素」のうち、①番は職務内容の中に「業務の内容」と「責任の程度」があります。業務とは仕事そのもので、例えばスーパーのレジのチェッカーの場合、正社員もいれば、パートもいます。業務の種類は同じといえます。ただし、責任の程度は異なります。レジのチェッカーでいえば、お客さまからクレームがあったときには正社員が対応し、パートには対応させないといった役割や権限の違いがあります。

均衡待遇と均等待遇：判断基準となる「３要素」とは？　職務内容・配置の変更範囲など

　2点目は今、同じ仕事をしていても、たとえば「転勤させられるかどうか」「全国転勤が可能か、エリア限定か」などの条件によって給料の差を説明できるということです。３点目は定年再雇用に関しては長澤運輸の最高裁の判例で、一定程度、格差を設けることが妥当と認められました。

新ガイドライン

新ガイドラインのポイント

　新ガイドラインが厚生労働省から平成30年12月に公表されました。図を見るとわかるように、「問題とならない例」と「問題となる例」の間にグレーゾーンがあり、個別判断が求められます。

出典：「『同一労働同一賃金』企業がとるべき対応策～働き方改革完全対応～」セミナー資料より

新ガイドラインのポイント：「退職手当」「住宅・家族手当」も例外ではない

　新ガイドラインには退職手当、住宅手当、家族手当などの原則となる考え方は示していません。
ただ、「不合理と認められる待遇の相違の解消等が求められる」と小さく書いてあるので、私は「退職手当、家族手当、住宅手当は例外ではない」と断言します。

　（３）は通常の労働者の中に労働条件の低い人をつくり、「この人と同じ処遇だから、問題はない」という説明が成り立たないこと、（４）は安直に正社員の労働条件を引き下げ、契約社員・パートと同水準にしてはいけないと軽くクギを差しています。

出典：「『同一労働同一賃金』企業がとるべき対応策～働き方改革完全対応～」セミナー資料より

基本給・昇級

　基本給の項目では正社員とパート・契約社員が同じ賃金制度を使うのであれば、同じ基準でやりなさいという意味です。

出典：「『同一労働同一賃金』企業がとるべき対応策～働き方改革完全対応～」セミナー資料より

基本給・昇給：賃金決定ルールを比較する

　現実には同じ制度を使っている会社はありません。正社員向けの制度しかない、または両方とも制度がない場合、主観的・抽象的な会社の勝手な理由で差をつけては駄目だということです。裁判所では客観的・具体的な証拠が求められます。

出典：「『同一労働同一賃金』企業がとるべき対応策～働き方改革完全対応～」セミナー資料より

賞与

　実際に白黒をつける争いになると、賞与をパート・契約社員には払わないということは、よほど明確な理由付けを説明できる賞与制度でない限り、今後は、おそらく認められません。

手当・福利厚生・その他

　ガイドラインには手当と福利厚生が列挙されています。大半は均等待遇が求められます。
たとえば、特殊作業手当はハマキョウレックスの事件では無事故手当が、それにあたります。
正社員・契約社員とも無事故手当を支払っていればよかったのですが、正社員にしか支払っていなかった。業務の危険度に対して支払うのなら、同じ仕事をさせている以上、同じ手当を支払いなさいということになりました。

基本給見直しの手順

基本給見直しの手順：職務（役割）評価について

　仕事の差を第三者に客観的・合理的に説明できなければいけません。その一つの手法として、職務（役割）評価があります。一般的な人事制度は正社員から本部長から役職に分かれており、多くの会社が等級制度と、ひもづけされています。

　パート・有期社員の仕事は、おおよそ社員と重複しないケース１、社員と一部重複するケース２、レベル１～５の社員と重複するケース３に分けられます。ケース１の場合でさえ、レベル１～２と合理的な格差があることを立証しないと賃金の差が説明できません。それなら「初めから全員共通の物差しをつくってはどうか」という話です。厚生労働省も「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」を公表するなど、この手法を後押ししています。

出典：「『同一労働同一賃金』企業がとるべき対応策～働き方改革完全対応～」セミナー資料より

職務（役割）評価について

職務（役割）評価について：要素別点数法

　職務（役割）評価はイメージでいうと人事考課のようなものです。人事考課は人を考課するものですが、職務（役割）評価は階層ごとに仕事の価値（職務価値）を評価するためのツールです。人事考課で積極性が何点、協調性が何点というふうに要素別に採点していくのと同様、職務を要素に分解し、その要素ごとに採点していき、合計点数で評価します。

職務（役割）評価について：「要素別点数法による職務評価」8項目

　8つの評価項目と評価シートの一例を紹介します。

出典：「『同一労働同一賃金』企業がとるべき対応策～働き方改革完全対応～」セミナー資料より

職務（役割）評価について：職務（役割）評価の実施例

　今から自分たちで設計してゼロからつくるのは難しい。手っ取り早い方法としては要素点数法の国が決めた8項目を使うか、8項目から、さらに絞り込んで何項目かに減らしてやるかという選択肢になると思います。

活用係数について

活用係数について

　国のリーフレットなどには転勤があるかないか、働く場所が動くかどうか、仕事の内容がどれだけ変化するか、突発的な残業などに対応できるかといった違いを「活用係数」として数値化し、待遇の違いに合理性を持たせることができるとあります。

活用係数の設定（例）

　私のほうで活用係数を仮に数値化してみました。参考にしてください。

出典：「『同一労働同一賃金』企業がとるべき対応策～働き方改革完全対応～」セミナー資料より

賃金制度の設計

賃金制度の設計：「時間賃率を計算する」

　正社員とパート有期の賃金を比較するために、「時間賃率」を計算します。
正社員の基本給を所定労働時間で割った時間給を時間賃率といいます。パートにも月給制・日給制はあるかもしれませんが、時間給で表示していれば、その時給です。その際、活用係数を踏まえて単価を算出しなければなりません。

賃金制度の設計：現状をプロットする

　正社員とパートを比較すると、職務（役割）ポイントは重なっているのに、縦軸の時間賃率は、これだけ離れています。つまり職務ポイントの差と活用係数を考慮しても説明がつきません。この状態だとバツになりますから、是正が必要です。

賃金制度の設計：雇用範囲を確認する

　職務（役割）評価を全員にやったところ、以下の点数がつきました。

出典：「『同一労働同一賃金』企業がとるべき対応策～働き方改革完全対応～」セミナー資料より

賃金制度の設計：賃金体系を整理する

　パートタイマーの仕事が正社員に一部かぶっていますから、正社員が時給1,500円だったら契約社員は9掛けの1,350円、パートは1,080円になります。

出典：「『同一労働同一賃金』企業がとるべき対応策～働き方改革完全対応～」セミナー資料より

賃金制度の設計：基本給テーブルを設計する

　こうした体系をつくっていかなければなりません。

出典：「『同一労働同一賃金』企業がとるべき対応策～働き方改革完全対応～」セミナー資料より

手当・賞与・福利厚生・退職金の対応

手当・賞与・福利厚生・退職金の対応：職務手当

　手当については大半が均等待遇を求められます。名前は同じだが、職務に差がある場合、同じ役職名だと同じだと捉えかねないので、たとえばパートの店長と正社員の店長がいるのであれば、A店長・B店長とするなど名前を変えるほうがベターだと思います。

手当・賞与・福利厚生・退職金の対応：職務以外に関する手当

　食事手当などはお昼休みの食事を助成するものですから、仕事には全く関係がありません。同じ手当が必要です。家族手当、住宅手当も含めて勤務時間比率に応じて差をつけることは問題ないと考えています。

手当・賞与・福利厚生・退職金の対応：賞与

　賞与を全く払わないで、うまく切り抜けるのは難しい。総額人件費を増やせないとすれば、正社員の給料を切り下げることを考える必要があります。月給を切り下げるのは難しいので、賞与を削り取るしかありません。それが現実的な選択肢だと思います。

手当・賞与・福利厚生・退職金の対応：福利厚生

　更衣室など物理的に限りがあるのであれば、パートも含めて抽選で決める方法もあります。福利厚生が手厚い場合、パートにも拡大するとコストが上昇します。労働条件を不利益に変更する場合、適正な手続きをしなければいけません。

手当・賞与・福利厚生・退職金の対応：退職金

　メトロコマースの判例を見ると、東京高裁は長期間勤務した契約社員への退職金について、少なくとも正社員の4分の1の額を支払うよう命じました。長期的な勤続に対して功労報償的な性格をもつ部分があるということです。今後の司法判断が気なるところですが、リスク対策として、「手当を全部払うと、いくらになるか」「給料を合わせると、どうなるか」「総額コストは、いくらになるのか」「どれぐらいのリスクがあるか」「どうすれば、そのリスクを回避できるか」を経営陣の耳に入れ、会社としての方針を決めておくことが必要です。

まとめ：作業の流れ

　現状分析→職務評価の実施→活用係数の設定→制度設計のプロセスで必要な作業とポイントをまとめました。

出典：「『同一労働同一賃金』企業がとるべき対応策～働き方改革完全対応～」セミナー資料より

まとめ：待遇・優先度・考え方

　優先すべきものは基本給、昇給よりも手当です。手当を早めにやめてしまうことを考えてもいいと思います。

出典：「『同一労働同一賃金』企業がとるべき対応策～働き方改革完全対応～」セミナー資料より

労働者派遣における同一労働同一賃金

改正労働者派遣法　２つの待遇決定方式について

　派遣に関しては同一労働同一賃金といっても、だいぶ毛色が違います。「派遣先均等・均衡方式」か、「労使協定方式」のどちらかを選ぶことになります。

出典：「『同一労働同一賃金』企業がとるべき対応策～働き方改革完全対応～」セミナー資料より

改正労働者派遣法　２つの方式の具体的な相違点

　派遣社員の手取り給与を派遣先の社員と同じ給与・年収にするものです。
行った先の会社の給料が高ければ、そこの社員と同じ給料にするわけですが、「だったら、派遣はいらない」となります。そこで、もうひとつの「労使協定方式」でいくしかありません。

労使協定方式における派遣労働者の賃金決定における注意点

　そのためには国がいう基本となる標準の給料をクリアしていなければなりません。国は業種別、職種別、地域別の最低賃金を公表していますから、自社の社員がそれをクリアしているかどうかを確認し、そのことを説明した上で労使協定を結びます。

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