はじめに

　働き方改革関連法案が2019年4月から順次施行開始され、“働き方改革”という言葉は広く認知されるものとなりました。厚生労働省では働き方改革は、「働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすること」を目指しているとし、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの課題解決を目的としています。

　この改革により、実際の建設業の現場ではどのような変化があったのか確認すると共に、働き方改革への取り組みを支援する助成金をご紹介したいと思います。

働き方改革関連法の振り返り

　はじめに、働き方改革関連法で改正がなされた論点を確認していきます。これらは業界を問わず適用される改正となっているため、日本の労働環境を考える上で基準となるものです。

（i）フレックスタイム制の見直し

　フレックスタイム制の「清算期間」の上限を1ヶ月から3ヶ月に延長する。

（ii）時間外労働の上限規制の導入

　36協定の特別条項について上限規制がなかったが、繁忙期であっても年間720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間を限度とする。これを超過すると刑事罰が適用される場合もある。

（iii）年次有給休暇取得の一部義務化

　年10日以上の有給休暇が発生している労働者について、会社は必ず5日の有給休暇を取得させる義務を負う。

（iv）高度プロフェッショナル制度の創設

　職務の範囲が明確で一定の年収（少なくとも1,000万円以上）を有する労働者が、高度の専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に、年間104日の休日取得や健康確保措置を講じること、本人の同意等を要件として、 労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする。

（v）割増賃金率の中小企業猶予措置

　月の残業時間が60時間を超過した場合、割増賃金の割増率を50％以上にしなければならないという制度が中小企業にも適用となる。

（vi）労働条件の明示の方法

　明示された労働条件と事実が異なるものではあってはならず、労働者が希望した場合は電子メールの送信等による明示を求めることができる。

（vii）過半数代表者の選任

　36協定では労働組合がない場合に、労働者の過半数を代表する者との協定が必要になるが、その選任について使用者の指名によるものではないこと等が求められる。

（viii）その他

　勤務時間インターバル制度の導入や、産業医・産業保健機能の強化、取引先に対する著しい短納期発注や発注内容の頻繁な変更を行わないよう配慮すること等が定められた。

実際の労働状況

　これらの法改正は建設業の職場環境にどのような変化をもたらしたのでしょうか。
働き方改革関連法案はさまざまな論点に及んでいますが、本コラムでは建設業において大きな問題点の一つである年間休日の少なさに焦点を当てたいと思います。

　建設産業専門団体連合会が行った調査をみてみます。この調査は2021年10月～11月にかけて、同連合の正会員（34団体）を対象に実施されたもので、2022年3月に公表されました。

　調査によると、就業規則で「4週6休程度」と定める企業の割合が36％程度と最も多いことは過去3年と比較しても変わらないようです。週休6休～8休以上とする企業の割合は2018年と比較して増加してきてはいますが、直近の2020年度と比較してみるとほとんど変化はありません。

（出典：令和３年度　働き方改革における週休二日制、 専門工事業の適正な評価に関する調査結果）

　また、実際に取得できている休日は「4週8日以上」は約10％と、就業規則で「4週8日以上」と定めている企業割合の22.5%を大きく下回っています。

（出典：令和３年度　働き方改革における週休二日制、 専門工事業の適正な評価に関する調査結果）

　同連合に加入していない事業者もおり、休日の規定もさまざまであるため単純に同調査結果がそのまま実態を表しているとはいえませんが、労働環境が著しく改善されているとはいいがたい状態です。

働き方改革の支援策

　これらの現状をみる限り、多くの企業が働き方改革にコミットできていないといえるかもしれません。これから取り組みたいという事業者も多いかと思いますので、働き方改革に関連する補助金をいくつかご紹介したいと思います。

働き方改革補助金

　以下の取組みを行った中小企業事業主について、取組みに要した費用の一部を成果目標の達成状況に応じて支給されます。

1. 労務管理担当者に対する研修
2. 労働者に対する研修、周知・啓発
3. 外部専門家（社会保険労務士、中小企業診断士など） によるコンサルティング
4. 就業規則・労使協定等の作成・変更
5. 人材確保に向けた取組
6. 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
7. 労務管理用機器の導入・更新
8. デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入・更新
9. 労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新
   （小売業のPOS装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機など）

詳細は厚生労働省HPでご確認ください。
働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）

業務改善助成金

　令和3年7月16日から同年12月末までの間に事業場内最低賃金を30円以上引き上げた事業者について、賃金を引き上げた労働者に応じて助成金が支給されます。この助成金は、規定期間内の賃金引き上げ額が30円に満たない場合でも、申請時までに遡って追加の引上げを行い、当該差額が支払われた場合は、当該要件に該当するものと取り扱われます。

　即ち、今から当該期間に賃上げがあったものとして差額を支払った場合、この助成金制度を利用することが可能です。

　支給の条件は以下となっています。

1. 就業規則等で引上げ後の賃金額を事業場の労働者の下限の賃金額とすることを定めていること
   （就業規則等がない場合は、「労働者の下限の賃金額についての申出書」の提出でも認められます。）
2. 引上げ後の賃金額を支払うこと
3. 生産性向上に資する機器・設備やコンサルティングの導入、人材育成・教育訓練を実施することにより業務改善を行い、その費用を支払うこと
   ※生産性向上に資する設備投資等を行う取組に関連する費用として、業務改善計画に計上された「関連する経費」がある場合は、その費用も支払うこと。
4. 解雇、賃金引下げ等の不交付事由がないこと　など

　詳細は厚生労働省HPでご確認ください。
　業務改善助成金（特例コース）

　このほかにも東京都では働き方改革推進事業を行うなど、各自治体で実施している補助金や助成金事業等もあります。ただし、助成金事業については予算が有限であるため、受付が急遽停止されることも多くありますので、ある程度スピード感をもって動く必要があります。

おわりに

　ご紹介した働き方改革関連法案の中には罰則付きで義務化されたものだけでなく、努力義務や任意の制度もあります。しかし、他業界に比しても人材不足の問題が深刻である建設業においては、働きやすい職場を作ることが非常に重要です。現在の建設業界は、人不足が深刻で業務的余裕が無くなることで休日が減り、更に人が集まらなくなるという負の連鎖に陥っています。

　そのため、先々の各企業・業界の存続のためという意味では、実行による利益獲得よりも、実行による損失回避を目的と考えた方が適切かもしれません。原材料価格の高騰、部材調達難といった諸問題を抱える中、職場環境の改善を図るのは簡単ではないかもしれませんが、改善を考えるきっかけになれば幸いです。

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