建設業界では、2024年度より現在猶予されている働き方改革関連法が施行され、時間外労働の上限規制が適用されます。実態が規制の枠になかなか収まらないという状況も多く聞きます。時間外労働の上限規制の対応は一朝一夕で行うことはできません。

　本セミナーでは建設業の2024年問題を再確認し、法改正の内容の確認の他、長時間労働に潜む労務リスク、時間外労働の上限規制への実務対応をポイントを絞って解説いたします。

“建設業の2024年問題”の再確認

働き方改革関連法の概要

　働き方改革関連法が改正され、2019年4月から段階的に施行されています。その中に今回のテーマである労働基準法の「時間外労働の上限規制」の改正があります。既に一般業種の大企業には2019年4月から、中小企業は2020年4月から施行されているものです。

出典：「建設業の2024年問題への対応セミナー」セミナー資料より

時間外労働の上限規制

　時間外労働の上限規制とは、残業時間を月45時間、年間360時間とする決まりです。改正前は大臣告示による上限であり、行政指導の一環でしたが、改正によって法律による規制となりました。

出典：「建設業の2024年問題への対応セミナー」セミナー資料より

「時間外労働の上限規制」の適用猶予・除外の事業・業務（抜粋）

　これまで建設事業は「時間外労働の上限規制」の適用を猶予されていた事業・業務でしたが、2024年4月1日以降に適用されるようになります。そのために、2024年問題と言っています。

出典：「建設業の2024年問題への対応セミナー」セミナー資料より

月60時間超の時間外労働の割増率50％（中小企業）

　もう一つ注目すべき改正が、月60時間超の時間外労働の割増賃金率が50％になるというものです。中小企業は長らく適用が猶予されていましたが、2023年4月1日に適用されることになります。残業時間を60時間までに抑えなければ、人件費が増えることになりますので、こちらについても残り1年の間に対応していく必要があります。

出典：「建設業の2024年問題への対応セミナー」セミナー資料より

働き方改革対応に関する建設業界の動き

　2018年3月に国土交通省が「建設業働き方改革加速化プログラム」を発表しました。長時間労働の是正、給与・社会保険、生産性向上の三つの分野における新たな施策となります。

出典：「建設業の2024年問題への対応セミナー」セミナー資料より

長時間労働に潜む労務リスク

長時間労働に対する会社（上司）の責任

　法令上、会社は業務命令権、職場の秩序維持のための権限、安全配慮義務、職場環境調整義務の四つの権限と義務があります。この権限と義務を履行しなければ、民法上の不法行為責任や債務不履行責任を問われるのです。

出典：「建設業の2024年問題への対応セミナー」セミナー資料より

安全配慮義務

　安全配慮義務は民法上の雇用契約から派生するもので、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することが出来るよう、必要な配慮をするものとする」と決められています。安全配慮義務を怠り、業務上、事故やけががあった場合、労災となります。労災認定されれば、会社は民事上の損害賠償責任を問われやすくなり、 賠償請求を求められることもあります。過去の裁判例では億単位の損害賠償請求がされた事案もあります。安全配慮義務を履行するためには、労働時間の管理が欠かせません。

長時間労働者への配慮

　従来から長時間労働と脳・心臓疾患の発症には関連性があるといわれています。発症前1カ月間に100時間の残業あるいは2～6カ月平均で月80時間を超える残業があった場合、万が一亡くなるようなことがあれば、労災認定するというのが原則的な考え方です。2021年9月に通達があり、改めて明確化されました。

出典：「建設業の2024年問題への対応セミナー」セミナー資料より

2024年問題への実務対応

労働時間管理対策の手順

　労働時間管理の仕組みを見直すために、労働時間管理対策の手順をお示ししました。重要な手順について詳しく見ていきます。

出典：「建設業の2024年問題への対応セミナー」セミナー資料より

部門・職種ごとの労働実態を把握する

　部門・職種ごとの労働実態を把握するためには、図表を作ってみてはいかがでしょうか。各部門の残業時間がどれくらいか、最小、最大、平均はどれくらいか、何が原因かを書き出してみるのです。通達も出ていますが、労働時間の管理手法として、タイムレコーダーやパソコンを使って客観的に把握します。

出典：「建設業の2024年問題への対応セミナー」セミナー資料より

所定労働時間を見直す

　昔ながらの就業規則を使っている、あるいは就業規則を見直していない会社は、1日7時間勤務のままになっていることがあります。現状の勤務実態から見て7時間が適切かを確認し、1日の所定労働時間を見直すことによって、残業時間、残業代を圧縮することができます。ただ、7時間を8時間に引き上げた場合は、軽微な不利益変更になりますので、業務上の理由と、賞与や昇給等で還元するといった代替措置が必要です。判断が難しい検討事項ですので、ぜひ専門家にご相談ください。

　労働時間の上限を1日8時間と決めていると、法定労働時間の総枠、年間2085時間まで上限を引き上げることができます。1日の労働時間や月の労働時間が短いと、2085時間に達していなくても残業時間としている場合がありますので、年間の所定労働時間を確認してみてください。

出典：「建設業の2024年問題への対応セミナー」セミナー資料より

休日・休暇の見直しを行う

　休日が多いと、その分、年間の所定労働時間が短くなってしまい、残業単価が上がることにつながります。2023年には割増賃金率が上がります。本来、休日は1週間に1日確保できれば問題ありません。そのため、年間の所定労働時間を長くし、休日を減らして労働時間を長くするという手法もあります。

勤務シフトを見直す

　現場によって対応できないケースもあると思いますが、出勤する時間をずらして残業時間を圧縮するという手法があります。いわゆる時差出勤制です。フレキシブルな時差出勤ができるかどうか、今一度確認してみてください。

休憩時間を効果的に活用する

　法律では労働時間が8時間を超えれば最低60分、6時間以上8時間以下であれば最低45分の休憩を与えることになっています。昼休み以外にも、例えば午前中に15分ほどのトイレ休憩や、15時ごろにみんなで休憩をしているようなことがあれば、明確に休憩時間とすることによって、労働時間から引くことができます。

変形労働時間制を活用する

　既に導入している会社もあるかもしれませんが、ぜひ検討いただきたいのが変形労働時間制です。1カ月単位と1年単位があります。事業や取引先等の条件、事業の年間の労働時間の推移を見て、導入できないか検討してみてはいかがでしょうか。

出典：「建設業の2024年問題への対応セミナー」セミナー資料より

時間外労働を事前申請制にする

　残業の上限規制について最も重要なことは時間外労働の事前申請です。就業規則で規定されていても、運用が徹底されていないことがよくあります。もともと想定される残業時間の申請は不要ですが、何に時間がかかって残業しているのかを把握し、手を打つためにも、管理職にとってきちんと運用することが大切です。

　時間外労働の事前申請については、就業管理システムを刷新し、リアルタイムで労働時間管理を行う体制にすることが大切です。日々の残業時間をリアルタイムで積算し、36協定の上限に達しそうな場合にはアラートを出す機能を備えたソフトもあります。ぜひ導入を検討してみてください。また、日次、週次、月次単位で進捗管理を徹底することも大切です。ぜひ仕組みを作って取り組んでいただきたいと思います。

労働時間削減の具体的事例①　～建設業

　建設業での具体的な事例をご紹介します。労働時間削減前は残業が常態化して、45時間超の残業が当たり前のように発生していました。人事制度もなく、時間外労働が多くても業績を上げている社員を評価していました。そこで労働時間削減のために、残業の事前申請を徹底させました。すると、45時間超の残業が減少しました。さらに、人事制度を構築して、労働生産性を評価する取り組みを始めたことで、意識が向上して、労働時間が削減できました。

出典：「建設業の2024年問題への対応セミナー」セミナー資料より

労働時間削減の具体的事例②　～建設業

　もう一つの事例は2019年4月の働き方改革関連法案施行に向けて、これまで自己申告制だった労働時間管理をクラウド型の勤怠管理ソフトに変更したケースです。直行直帰の移動時間が労働時間とされていましたが、それを見直し、労働時間の削減につながりました。

出典：「建設業の2024年問題への対応セミナー」セミナー資料より

労働時間削減の進め方

なぜ残業が発生するのか？

　残業の発生原因について、組織風土と仕事に分けて表にまとめました。仕事については「ムリ」「ムダ」「ムラ」な仕事があると残業が発生しやすくなります。ぜひ自社の仕事を「ムリ」「ムダ」「ムラ」という切り口で整理してみてはいかがでしょうか。

出典：「建設業の2024年問題への対応セミナー」セミナー資料より

なぜ労働時間削減が進まないのか？失敗の原因

　労働時間の削減が進まない要因に「経営のトップに覚悟がなかった」「管理職の意識が低く、現場に徹底されていない」ことが挙げられます。経営トップが覚悟を決めて、方針を打ち出し、管理職がそれを現場に落とし込んでいくことが大事です。

　他にも「社員自身に問題がある」ことが挙げられます。特に建設業は職人気質の社員が仕上がり具合にこだわり、時間がかかるケースがあるのではないでしょうか。会社の品質基準を決めるなどして、対応することが必要です。職人としての誇りを持って仕事に取り組むことは大切なことですが、残業の上限規制が施行されるにあたり、これからは変えていく必要があります。

推進具体策例～人事制度を変える～

　あるアンケート結果では、生産性が向上した取り組みの上位は「時間管理が評価される管理職の人事制度を導入」と「時間管理が評価される一般従業員の人事制度を導入」となっています。

　会社が目指すべき方向を明確化し、それに対する目標値を設定し、その目標に対して努力していく必要があります。その目標管理制度の中に「効率化」と「タイムマネジメント」の要素を加えましょう。また、行動評価（コンピテンシー）に効率性に関する項目を入れることも得策です。目標を立て、達成すれば評価しフィードバックして、報酬や処遇に結び付けます。そして、推進具体策に取り組み、残業が減った場合、ぜひ社員に還元しましょう。

出典：「建設業の2024年問題への対応セミナー」セミナー資料より

さいごに

　建設業の2024年問題についてお話ししました。基本的な労働時間制の見直しを行った上で、一人一人の生産性、効率性を上げるために評価制度、人事制度を見直す必要があります。地道ですが、取り組みを進めることで、生産性が徐々に上がっていくという事例を多く見てきました。2024年までもうすぐです。ぜひ今日紹介したことを参考に、対策に取り組んでいただければと思います。

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